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火狐體育APP《三項制度改革評估》線上閉門會(首期)精華要點回顧
2021年6月10日下午,火狐體育APP《三項制度改革評估線上閉門會(首期)》成功舉辦,來自各行業的二十多位央國企管理者參加會議并探討了三年行動背景下國有企業三項制度改革及評估工作面臨的挑戰和解決方案。


本次閉門會分為三個環節,首先對火狐體育APP不久前發布的《三項制度改革評估白皮書》進行了深度分享,然后部分參會企業先后對本單位改革經驗進行了分享,最后,參會企業對于三項制度改革工作的深入討論和交流將本次會議推向了高潮。

PART 1

《三項制度改革評估白皮書》深度分享

《三項制度改革評估白皮書》深度分享環節,火狐體育APP華中區域負責人王彬彬分上下兩部分進行了解讀,以下為要點提取: (識別下方二維碼可下載PDF課件)

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上篇: 什么是三項制度改革,基礎還是改革?

三項制度改革首先是基礎,然后自帶改革基因

  • 三項制度是企業人力資源的基石,伴隨著人力資源變革不斷推陳出新;國有企業三項制度改革順應時代發展,不斷豐富完善自身內涵;

  • 三改是國企改革在人力資源領域的核心載體,三改的核心要求涉及企業人力資源方面的基礎架構;因此不是單純的改革任務,而是企業人力資源“強身健體”自發需求,需要不斷夯實,持續迭代。

三項制度改革核心目標始終圍繞激發企業活力、提高企業效率

  •  三改不僅僅是單體企業的管理和改革活動,也是多方參與的系統改革,多主體參與三改的目標和而不同;

  • 現階段,國有企業落實三改任務,需以釘釘子的精神在三改的深水區中前行,管理人員“下”成為關注焦點;要擺脫“為改而改”,認知程度越深刻,“改”的執行才能越到位。

三改評估是三改活動的必要環節

  • 三改評估是三改活動的必要環節,是企業自我檢視、自我完善的乙方方法和常規工具;

  • 三改評估的內容和方法并非一成不變,也非單一追求量化,而需要伴隨企業發展持續動態更新組合和重點,通過評估幫助企業不斷在三改活動中補短板、強弱項,真正激發和保持企業活力。

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下篇: 如何開展三改評估?

前提-誰來評和為什么評: 三類主體、兩種視角,引導產生不同的評估目標

三類主體,即單體企業、企業集團、監管機構;兩種視角,即實施者視角和組織策劃者視角;具體如下圖:

兩種視角

方法與過程: 三個階段、八個關鍵動作

  • 三個階段,即“準備-實施-應用”;

  • 八個關鍵動作,即”謀方案-做準備-定策略-建模型-選指標-明場景-多方式-推整改“,具體如下圖:

三個階段,8個動作

準備階段: 方案先行,量力而行。評估工作方案是評估活動的施工圖,是評估活動的必要環節;做準備時,要根據評估目標兼顧信息的可獲得性、持續迭代性、多元視角、經濟性等特征量力而行;

實施階段: 目標導向,動態配置。定策略、建模型、選指標、明場景時都要結合企業發展階段和實際業務需求,在“建-改-優-規”的動態過程中,識別和錨定企業的管理階段,結合階段管理特征,靈活調整過程和結果維度的評估配比,選定針對性指標,開展評估活動。

應用階段: 閉環管理,循環迭代。三改評估并非“為評而評”,關鍵在于識別短板弱項,將評估結果進行可視化呈現并明確改進清單,實現閉環管理,并不斷循環迭代。

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總結: 三改評估建設性思考 

三省吾身、目標牽引

發揮評估“風向標、指揮棒”,“問診器、測量儀”的作用,著眼于企業自身發展,目的是凸顯企業的變化和進步;

學而時習、閉環管理

三改評估需忌單一模型,忌評完了事,需避開一個模型評天下、評估結束就是終點的傾向;

知行合一、持續推進

三改評估建議做好“兩結合,兩對比”: 定量與定性相結合,提升評估科學性;客觀與主觀評價相結合,提升評估有效性;建立內部橫向比、外部市場對比常態機制。

識別下方二維碼,下載《三項制度改革評估白皮書》深度分享課件

下載二維碼

PART 2~3

參會企業經驗分享&交流討論

在經驗分享環節,受邀企業分享了集團企業如何組織三項制度改革縱深推進,從而確保三改深入企業實際,以及在實施過程中如何推進經理層任期制和契約化管理、如何建立完善法人治理結構尤其是外部董事的管理等為參會企業推進三項制度改革提供了思路借鑒和參考。
在交流討論環節,參會人員對“三項制度改革評估準備工作”、“三項制度改革評估方案”、“三項制度改革評估模型、指標”等進行了深入交流和探討,進一步說明,大家普遍關注如何設計評估方法從而實現評估目標、評估結果如何運用等問題。

同時,火狐體育APP對企業提出的問題也進行了解答,現節選部分進行展示:


問: 三改評估只是作為檢測三改整改的進度還是會作為一種考核,跟工資總額或者其他的掛鉤?有很多比如人均營收、人均利潤等,在某些行業受行業特征或政策影響,怎么科學地評估哪些是三改做出的成效?

答: 先從實踐中找答案方向: 地方實踐中,有的國資監管機構考慮將三改評估最終結果納入監管企業經營業績考核體系,并占一定權重。這也是落實本地區三年行動實施方案的舉措,是具體推改革任務,如任期制契約化、全員績效考核、勞動用工市場化等的閉環工具。

如何看待三改評估是關鍵: 首先我們需要明確三改的目標是提高效率而不僅僅是把企業經營業績提高;其次,需要考慮三改的應用場景與人員配置的關系,三改是基礎而不是改革,是一項系統工程需要不斷迭代;同時,從技術角度考慮,跑贏大盤并不必然認定為改革成效,人均營收和人均利潤等指標實現提升若要認定是三改做出的成效,需有具體的改革舉措作為支撐依據。


問: XX省國資委從去年年末正式下文,今年準備在經理層任期制和契約化管理推到70%。我們在收到文件之前已經簽完今年的全年目標了,如果要實現70%還得重新簽,怎么處理?我們現在只有一個試點單位,還沒有對其他下屬企業董事會授權,要想實現70%時間來不及怎么辦?

答: 拒絕觀望、立即行動: 任期制和契約化是三年行動的硬指標,今年內完成70%也是全國資系統的統一要求,沒開始做的,建議立即啟動,不能繼續觀望。現階段如果覺得時間緊,集團可以成立改革專班,深入下屬企業進行指導,加快推進。

求實為本、擇優推行: 任期制和契約化管理適用于所有類型的企業,核心壓實經理層責任,而不僅僅是簽約動作。實施上可以在原有管理方式上“升級”,如在改變身份方面的要求較為靈活,原來已經簽了業績目標合同,再補充崗位聘任協議、任期合同就可以了,原來的不需要完全廢止。

治理為基,分級傳導: 任期制和契約化也是以優化公司治理為前提的,實踐中一般集團給下屬企業董事長設定目標,董事會再結合集團給到的考核目標、自身設定的規劃要點進行細化分解,給經理層制定目標。


問: 任期制契約化和職業經理人的區別是什么?
答: 區別有很多,但建議在對比異同中理解:

如,目標場景不同: 職業經理人的適用場景中企業業務應當是充分市場化的,而任期制和契約化適用于所有類型企業;兩者都是機制市場化的表現,但使用場景的差別在于業務目標、競爭格局是不是充分市場化的。

又如,競爭壓力不同帶來的回報策略不同: 根據《關于印發〈“雙百企業”推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引〉和〈“雙百企業”推行職業經理人制度操作指引〉的通知》(國企改辦發〔2020〕2號)要求,職業經理人機制中明確提出了“業績薪酬雙對標”,而任期制和契約化管理不做明確要求,但對于管理基礎扎實,有一定市場競爭屬性的的企業來說也可以適度引入這個機制,并非絕對排斥。

再如,從哪里來,退向哪里的要求和實踐不同: 來源方面,指引明確職業經理人可兼顧“內轉外引”,但“內轉”都要經過“舉手”和“切斷”環節;相應退出機制方面,就要求退崗退企。與之對應的任期制和契約化管理機制,講“聘用”但不突出強調來源以及“選”的過程,退出就形成了退崗不退企的狀態。但在企業實踐中,有時會更注重人盡其才的合理配置;在部分已經實施職業經理人制度的企業中,也會存在退崗退級,但不退企的情況。但有一點肯定的是,實施職業經理人制度的企業,以崗定責、依崗聘任,將經理層崗位與級別身份脫鉤是一定做到的;即使存在退崗不退企情況,也是重新“雙選”條件下的,新崗新聘,而非同級再謀出路的做法。


在短短的一個半小時時間里,火狐體育APP憑借對國資國企改革政策的理解和豐富的實踐經驗,解讀了三項制度改革及評估的操作難點和解決方案,為在線嘉賓解決了不少心中疑惑。

至此,火狐體育APP三項制度改革評估閉門會議(首期)圓滿結束,同時也非常感謝參會企業交流分享的改革實踐經驗,期待與您下一次相聚!